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24/02/2015

Mudanças no futebol brasileiro

Identificar necessidades de mudanças e conseguir propor uma ou mais soluções são as partes mais fáceis de se pensar em mudar alguma coisa. A cada problema, ou conjunto de problemas, uma ou mais soluções podem ser encontradas e chegar até aqui não tem sido problema pois os especialistas no tema onde se deseja mudanças conseguirão, via de regra, desenvolver propostas factíveis. A maior dificuldade tem sido colocar a mudança em marcha e para isto é preciso um planejamento cuidadoso, um método estruturado que possa guiar as ações na direção do objetivo pretendido e a gestão atenta em todo o processo, incluindo a avaliação da efetiva assimilação após as mudanças implantadas.


Estruturando uma mudança

O planejamento cuidadoso acima referido constitui o detalhamento de todo o plano de mudanças com suas várias etapas, prazos, responsáveis, resultados esperados, indicadores, ações corretivas, alternativas de desvio e outros ingredientes que podem variar de acordo com o perfil da empreitada. O método estruturado em um processo de mudança é o elemento guia que vai auxiliar os gestores que vão conduzi-la e atingir os objetivos.

A gestão atenta é a atuação ostensiva sobre todas as ações planejadas, bem como a identificação de atrasos, descumprimento de etapas ou qualquer intercorrência que possa impactar as ações. Atuar na manutenção do rumo e na otimização de tudo que se pretende é o eixo central da gestão. Gestão em resumo, é assegurar o uso do método selecionado, cumprir o planejamento e tomar as medidas necessárias para correção dos desvios.

Antes porém de iniciar o planejamento é preciso entender o perfil de mudança e classificá-la dentre três perspectivas: Pessoas, Processos e Tecnologia. Esta classificação é norteada pela ênfase que a mudança trará à tona. Se a necessidade disser respeito à, por exemplo, um redesenho da estrutura de cargos e salários de uma empresa, o perfil estará caracterizado por aspectos de ordem pessoal e emocional de grandes dimensões. Uma alteração desta natureza mexe com a remuneração das pessoas, com a estrutura de poder da organização, relaçoes hierárquicas e outras consequências de ordem econômica, financeira e de estabilidade das pessoas no emprêgo, caracterizando seu perfil pela perspectiva Pessoas.

No caso de uma mudança tecnológica em uma empresa de Engenharia, até poderá haver impacto para as pessoas que, eventualmente precisarão aprender uma nova forma de trabalhar, mas terá um impacto muito mais forte no que tange a infra-estrutura da organização, reforçando a perspectiva de Tecnologia do projeto em questão. Já a persepctiva Processos caracteriza-se pela mudança na forma de gerir a organização, envolvendo suas rotinas, suas práticas, seu fluxo das operações e sua dinâmica de funcionamento. É claro que uma transformação de processos também envolverá as pessoas na organização porém o foco e, portanto sua perspectiva, estará nos processos face ao meio onde será necessária a mudança.

Com o perfil definido será mais fácil estruturar a equipe que vai gerenciar o processo e definir os Gestores que a conduzirão pois do perfil da mudança depende a formação da equipe que vai fazer acontecer. Isto aumenta as chances de sucesso. Cada gestor tem seu papel bem definido de acordo com o referido perfil.


Mudanças no futebol brasileiro

No âmbito esportivo, mais precisamente no futebol, ao que parece, existem soluções já visualizadas e formuladas que podem transformar para muito melhor, efetivamente, toda a dinâmica do seu gerenciamento a partir de regras de base que alterarão a forma como hoje este esporte é gerenciado no Brasil.

Resta então saltar de um lado para o outro do abismo representado pela situação atual e o futuro desejado, ou seja, já se sabe “o que fazer” e falta agora saber “como fazer”. Utilizando a classificação Pessoas, Processos e Tecnologia, mencionada anteriormente, é fácil perceber que a trasnformação proposta para o futebol brasileiro classifica-se como Processo pois é o processo de gestão deste esporte que precisa ser redesenhado. Assumindo agora que o perfil está definido, segue-se a definição dos gestores que irão compor a equipe de gestão de mudanças.


Montando a Equipe de Mudanças

Liderados por um Gestor de Mudanças Organizacionais – GMO, como o mercado chama, será importante que esta equipe possua um Gestor de Comunicação que vai se encarregar de manter todo o público interno e externo, informado o que está acontecendo. Junto a este gestor deve trabalhar o Gestor de Informação que deve registrar informações sobre o projeto de mudança, as ocorrências, as realizações sobre o seu andamento, como também sobre tudo que for veiculado externamente sobre o projeto. Em alguns projetos como este as gestões de comunicação e de informação são exercidas por uma única pessoa sem prejuízo da distinção das duas funções.

Considerando a efervescência provocada pelos múltiplos interesses envolvidos no futebol e o sistema de poder vigente, é natural que existam resistências às mudanças propostas além de conflitos de opinião, de ideias e sobretudo com relaçao à forma com que se pretende implantar uma nova maneira de gerir.

Nestes casos, um Gestor de Resistências e um Gestor de Conflitos devem ser instituídos. O primeiro deve agir preventivamente, procurando antever situações, grupos de pessoas, autoridades e outros atores que irão resistir ao todo ou à alguma parte do projeto de mudança. A segunda, embora também possa trabalhar preventivamente, terá que atuar em muitas situações onde o conflito já está instalado, devendo observar até que ponto ele pode afetar os caminhos para chegar ao objetivo pretendido. Embora resistência e conflitos sejam eventos diferentes e é sempre bom discernir um do outro, em alguns projetos de mudança, as diuas gestões podem estar sob a responsabilidade de um único gestor.

Um outro aspecto importante destes projetos é acompanhar e avaliar prazos, compromissos, resultados e suas consequências, cuidando para que todo planejamento seja cumprido ou mesmo, se ajustado, por alguma necessidade justificável, esteja assegurado o alcance dos objetivos. Para esta função, um Gestor de Qualidade deve ser instituído.

E, por último, mas não menos importante, um Gestor de Processos deve também ser criado para monitorar todo o projeto de mudança, de forma macro e assegurar que todos os processos necessários à boa consecução venham a acontecer de forma efetiva, eficiente e eficaz. Este gestor deve registrar de forma detalhada, como os processos que ocorrem na instituição passarão a operar. A exemplo de outras gestóes, em alguns casos é possível fundir a Gestão de Qualidade com a de Processos, sem prejuízos para as duas funções e seus efeitos.

Outras gestões poderão ser utilizadas a partir de uam análise minuciosa e específica de cada caso. Da mesma forma, ao longo da execução da mudança, há casos onde gestões novas podem ser inseridas ou descontinuadas em função de necessidade ocasional. A flexibilidade na condução de um processo de mudança é importante, especialmente, em eventos de médio e longo prazo.

Elaborando o planejamento da mudança

Com a Equipe de Mudanças criada segue-se a elaboração do planejamento com a descrição das ações a serem empreendidas, o cronograma, os responsáveis, equipes envolvidas em cada ação, custos, planos alternativos e revisões de cronogramas. Concluído o planejamento, revisá-lo nunca será demais.

Executando a mudança

Equipe de Mudanças criada, planejamento elaborado e revisado e objetivos totalmente entendidos e assimilados, é hora de colocar a mudança em marcha, comunicando às partes interessadas a estrutura criada com a Equipe de Mudanças e o planejamento a ser seguido.

Avaliando a mudança

A avaliação do planejado deve ser permanente, com o Líder da Equipe de Mudanças, ou seja, o Gestor de Mudança Organizacional – GMO coordenando os demais gestores mencionados neste texto, para avaliar o andamento e após a última etapa, realizar uma avaliação global. Neste ponto, chegou-se ao ponto crucial que é carimbar a efetiva concretização da mudança a partir da comparação dos objetivos planejados com os resultados obtidos. Dentro de resultados é preciso confirmar se tudo o que foi projetado foi implantado e assimilado e a nova forma de operar, sugerida inicialmente no projeto de mudanças, está internalizada.

Mensagem final

Este texto procura resumir um movimento de mudança cuja complexidade, em geral, exige um detalhamento mais rigoroso. Maiores detalhes sobre projetos de mudanças podem ser conhecidos no livro” Gestão de Mudança na teoria e na prática e o Método das Gestões”, deste mesmo autor.
Finalizando, para os que pensam que é possível fazer mudanças sem método, a tentativa será um caminho árduo e desconexo, desgastante e confuso, hesitante e turbulento. A escolha será sempre daqueles que têm o poder constituído para tomar decisões, porém o sofrimento e o desgaste serão de todos os que estiverem no caminho da mudança pretendida.

 

 

*Professor e Consultor em Gestão Empresarial. Especialista em Gestão de Mudanças, Gestão do Conhecimento, Estratégia e Inteligência Empresarial. Autor do livro “Gestão de Mudanças na teoria e na prática e o Método das Gestões”

 

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