Saudações a todos!
Essa frase do título não é minha, mas ouvi do Rogério Ceni após o último jogo do São Paulo contra o Ceará, pelo Campeonato Brasileiro. Concordo plenamente com ele e explicarei a razão.
Hoje, um assunto em evidência, pois afeta significativamente a ambição de crescimento de nosso país, é a falta de mão de obra qualificada, o “apagão profissional” no mercado de trabalho. Estamos vivendo uma fase que só esta começando. Por conta do foco para resolver um problema latente, as empresas estão esquecendo que um campo muito bem arado e pronto para a colheita é seu próprio campo. Poucas empresas sabem como blindar seus colaboradores em relação ao assédio de empresas concorrentes.
Retenção de talentos é manter na empresa os melhores colaboradores que se tem. Existem várias ações que a empresa pode fazer para manter seus funcionários engajados, no entanto, a empresa, para o funcionário, é na realidade o seu líder imediato.
Podem existir políticas e benefícios atraentes, mas sem uma liderança presente e motivadora nada se sustenta por muito tempo. Para reter colaboradores é preciso que o líder seja realmente apaixonado por pessoas e saiba como trabalhar os talentos individuais de forma a dar “corpo” a uma força inovadora que impulsione a empresa no caminho do sucesso. Ser líder é saber ouvir, manter e desenvolver os talentos.
Há alguns anos as empresas se diferenciavam pelas condições econômicas, tecnológicas e estruturais. E hoje? Atualmente, as empresas têm financiamentos mais acessíveis, os mesmos fornecedores de sistemas, máquinas e infraestrutura e trabalham praticamente com os mesmos processos, as “best practices”.
O motivo pelo qual as atenções se voltam aos recursos humanos (pessoas), portanto, não é por gratidão ou por retribuição. O que faz com que o diferencial entre empresas sejam efetivamente reais são as pessoas que compõem a empresa. As pessoas são as únicas “coisas” capazes de dar novas ideias.
E para o profissional, o que mudou?
Estes ficam em uma empresa, ou não, muito mais devido à relação com ao ambiente de trabalho do que com os benefícios que ela oferece, ou seja, as chamadas “algemas de ouro”. Se a empresa tem todas as condições de desenvolver seus colaboradores, mas não o faz em razão daquele gestor “chato”, está fadada ao fracasso em relação à retenção de pessoas.
Líder de fato dispõe entre 60% e 70% de seu tempo cuidando das pessoas sob sua liderança. Seja para resolver questões simples, como abono de falta ou férias, até questões mais complexas de desentendimentos entre membros da equipe ou prazos de entregas de trabalhos.
Segundo a Fundação Peter Drucker, de cada três decisões sobre pessoas tomadas pelos líderes, duas são equivocadas. Se um gestor financeiro de cada três aplicações errar duas, será demitido rapidamente, mas quando o assunto são pessoas ainda se é muito tolerante.
O desafio, então, é entender que a empresa não é apenas o que está escrito nos quadros de “visão, missão e valores”. Os principais executivos das organizações precisam saber que a liderança imediata, para seus liderados, é o “retrato real da empresa”.
Não existe uma fórmula para se estabelecer quem pode ser líder. No entanto, para ser líder é preciso perguntar a sim mesmo:
“- Gosto de gente?”
“- Estou pronto para explicar com clareza quantas vezes forem necessárias?”
“- Sei tratar as diferenças dentro de suas diferenças? Tratar as pessoas como únicas?
“- Sou chefe – apenas mando ou crio motivação para a realização?”
Lembre-se que as pessoas escolhem trabalhar em empresas que identificam nelas seu principal bem. Não adianta discursos ou dizeres motivacionais nas paredes. É preciso que a liderança saiba que a responsabilidade de motivar e reter talentos esta em suas mãos.
No esporte, os exemplos dessa mesma realidade, onde o líder faz toda a diferença, são muitos. Citarei dois. Há quatro anos, a equipe da Ferrari tinha um engenheiro que era responsável, entre outras atividades, pelos mecânicos de motores, e mecânicos que faziam os pits. Em determinado momento, a cúpula ferrarista achou que a estrutura poderia funcionar sem ele, pois era muito caro manter uma pessoa que cuidava “apenas” dos mecânicos de motores e de pits, afinal de contas, a própria estrutura fazia tudo funcionar tão bem.
A decisão foi tomada e desde então a Ferrari não ganhou mais nada; aliás, só perdeu. Felipe Massa perdeu um campeonato que estava garantido justamente por um simples erro no pit. Ou seja, quanto custou essa decisão? Tenho certeza de que o engenheiro demitido custava bem menos e que ele era um líder que antecipava problemas e evitava que eles acontecessem.
Outro bom exemplo da diferença que um líder nato faz está no futebol. Ele é Muricy Ramalho, hoje técnico do Santos. (Devido ao feriado, escrevo esta coluna antes do jogo final da Libertadores. Não sei se o Santos ganhou ou perdeu, mas independente do resultado, esse cara faz toda a diferença).
O São Paulo, assim como a Ferrari, em determinado momento achou que ele era caro e que a estrutura funcionava sozinha. Ele saiu do time e desde então o São Paulo não ganhou nem campeonato de botão. No Fluminense, ele chegou, arrumou a casa e foi campeão; saiu e de novo o clube desabou. Chegou ao Santos, quase fora da Libertadores, e o fez o time campeão.
Coincidências? Não! “Trabalho, meu filho”, como ele mesmo diz. Trabalho e o dom de ser um líder nato.
É isto pessoal. Agora, intervalo, vamos aos vestiários e nos vemos na próxima semana.
Abraços a todos!
Para interagir com o autor: ctegon@universidadedofutebol.com.br