S.O.S. R.H. – Entenda como funciona a prática de contratações e demissões de treinadores no futebol do Brasil | Parte 04

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PARTE 04 | COMO REFORMULAR A (DES)GESTÃO HUMANA E ESPORTIVA NO FUTEBOL?

Ao explorar a prática de contratações e demissões sob uma perspectiva de gestão de recursos humanos no território nacional, este estudo qualitativo oferece uma revelação sobre os processos de recrutamento e desligamento testemunhados por treinadores profissionais que transitam em clubes de elite no futebol do Brasil. 

Reportando a respeito do recrutamento, os treinadores enfatizaram como as abordagens tendem a ser breves e aleatórias devido à ausência de conhecimento técnico entre os dirigentes, cujas decisões são norteadas principalmente pela disponibilidade (do treinador), resultados recentes (do treinador), popularidade (do treinador), média salarial (do treinador) e uma análise do cargo baseada em alegações subjetivas por parte exclusiva do empregador. Referindo-se às experiências que antecedem a entrada ao cargo, os entrevistados confirmaram que o método de seleção predominante no território brasileiro se baseia em uma simples ligação telefônica, enquanto um encontro pessoal foi ilustrado como um evento raro antes de se assinar um novo contrato de trabalho. 

Com relação ao desligamento do cargo, os entrevistados reportaram como os tomadores da decisão demitem os treinadores apenas para satisfazer as opiniões alheias ao acompanhamento do trabalho diário da comissão técnica no clube, transferindo a sua responsabilidade para tentar aliviar a pressão interna e externa mesmo que temporariamente. Enquanto procuram uma desculpa para agradar a imprensa e dispersar as reações dos torcedores por meio da manipulação midiática, os dirigentes aparentam se abdicar de qualquer parâmetro ou diretriz profissional ao encerrarem vínculos de trabalho. Na realidade dos supostos especialistas que supervisionam o capital humano na estrutura esportiva dos clubes de elite brasileiros, não há transparência na comunicação junto aos treinadores profissionais, tampouco responsabilização pelas consequências oriundas de rompimentos contratuais, visto que os dirigentes não respondem legalmente pelas dívidas trabalhistas que posteriormente serão cobradas à instituição. 

Os resultados deste estudo qualitativo sugerem que os tomadores da decisão (para contratar e/ou demitir) negligenciam tanto um raciocínio estratégico quanto sustentável em torno de uma gestão profissional de recursos humanos no futebol brasileiro, consequentemente afetando não apenas o potencial e desenvolvimento dos treinadores envolvidos no carrossel de mudanças, mas sobretudo o progresso esportivo das equipes que testemunham o mesmo comportamento organizacional. Distorcidos da essência que conduz um líder técnico a trabalhar pelo aprimoramento gradual do rendimento esportivo em uma modalidade coletiva, os dirigentes de clubes de elite no futebol do Brasil atuam presumivelmente obcecados em encontrar uma validação externa para as suas atitudes (seja pela mídia, pela base de torcedores do clube, por patrocinadores, ou por grupos políticos que compõem a instituição), afinal as suas decisões ao contratar e demitir treinadores carecem de um mínimo embasamento substancial que possa justificar a entrada e a saída do cargo sob uma óptica efetivamente profissional. 

Portanto, as raízes que sustentam as repetições frequentes e massivas de mudanças de comando técnico em clubes de elite do país parecem residir no comportamento organizacional cultivado pelas pessoas que atuam como tomadores da decisão dentro das instituições, assim como pelos demais atores (ex.: uma parcela da torcida, da mídia e inclusive dos próprios treinadores) que aceitam a mentalidade especulativa imposta por decisões amadoras e informais entre os clubes empregadores. Tal ritmo de hábitos questionáveis revela um sinal de alerta que se opõe a qualquer mentalidade de crescimento e progresso no esporte, prejudicando a sustentabilidade do capital humano e do desenvolvimento do futebol de elite. Muito além de relações temporárias entre empregado e empregador, tanto a aceitação quanto a conivência à cultura do descarte que domina o território nacional inevitavelmente impactam os treinadores, as comissões técnicas, os jogadores, os torcedores, os patrocinadores e, inclusive, os profissionais da mídia no Brasil. Se o pensamento estratégico se voltasse à sustentabilidade organizacional e social como objetivos realistas para beneficiar os atores interessados no progresso esportivo do futebol em clubes brasileiros, os seus respectivos dirigentes deveriam refletir sobre uma reformulação de estratégias que priorizem os treinadores e as comissões técnicas como recursos humanos de alta relevância para o ambiente esportivo profissional. 

IMPLICAÇÕES PRÁTICAS

Revisando a análise do conteúdo e dos resultados deste estudo qualitativo, torna-se possível destacar algumas ideias reflexivas para alterar a rota de (des)gestão humana e esportiva com os líderes técnicos no futebol de elite do Brasil. 

| . CIÊNCIA E TECNOLOGIA 

Dada a prevalência de equívocos na contratação e demissão originados por decisões subjetivas, informais e amadoras entre os dirigentes que participam do recrutamento e desligamento, os clubes empregadores deveriam considerar a adoção de sistemas formais que otimizem a prospecção e a administração do capital humano na plataforma esportiva. Afastando-se de tendências arbitrárias e fontes de pressão, os dirigentes poderiam se atualizar e tirar vantagem da tecnologia e da ciência de dados disponíveis por meio de softwares de análise de desempenho esportivo. Dessa forma, a identificação, a triagem e o acompanhamento de perfis profissionais podem ser realizados previamente a qualquer abordagem, reduzindo eventuais riscos de mudança repentina por falta de informações ou dados com antecedência. Ademais, mesmo que o dirigente desconheça o candidato ao cargo antes de um primeiro contato, um simples relatório analítico proveniente da base de dados do clube pode servir como ponto de partida para discussões técnicas em torno do histórico profissional do treinador, aprimorando o nível da abordagem e a construção de um relacionamento sustentável entre as partes ao invés de estender um convite aleatório para assinar um contrato de imediato. Logo, durante o período em que estiver empregado pelo clube, o treinador pode ser acompanhado internamente pelos dirigentes, facilitando eventuais análises de semelhanças e diferenças entre os atributos apresentados pelo líder técnico na atual situação, comparando-os ao cenário que havia sido antecipado e discutido durante o processo de recrutamento. 

| . MÉTODOS DE SELEÇÃO (MANUTENÇÃO, AVALIAÇÃO E RETENÇÃO) 

Visto que a dependência exclusiva de números, conquistas e acontecimentos do passado podem ser um canal errôneo para decisões contextuais no momento presente, os dirigentes devem se preocupar em preparar um cenário sustentável ao curto e longo prazo da instituição. No entanto, devido à ausência de interações e diálogos que compreendam o treinador como profissional e pessoa, os clubes empregadores deveriam implementar mecanismos que estimulem um melhor relacionamento e entendimento entre as partes. 

Por exemplo: 

o Rodadas de entrevistas comportamentais, apoiadas por avaliações de personalidade, que podem ser conduzidas pelo departamento de recursos humanos do clube, por consultorias especializadas em capital humano, ou por centros de avaliação pessoal (ex.: um encontro planejado com os diretores, outro com os coordenadores da área médica ou científica, além de uma última reunião direcionada com o presidente e seus conselheiros). 

o Análises de amostras de trabalhos anteriores e da metodologia aplicada pelo treinador, que podem ser conduzidas pelos diretores junto a profissionais que operam nas áreas técnica e médica do departamento de futebol (ex.: amostra de uma programação de sessões de treinos e do conteúdo de exercícios que busquem desenvolver o modelo de jogo discutido entre as partes; vídeos que ilustrem soluções de problemas nas equipes onde o treinador trabalhou; análise de diferentes composições de elencos para verificar quais foram as alternativas oferecidas pelo treinador em cada ocasião; preferências logísticas quando há maior densidade competitiva com jogos sequenciais; questionamento sobre o controle de cargas junto à comissão técnica, bem como das transições pós-lesão junto à área médica). 

o Aplicação de tarefas técnicas visando uma melhor percepção sobre o conhecimento do treinador e sua filosofia no futebol de elite, que podem ser conduzidas pelos diretores junto aos profissionais que operam na área técnica do departamento de futebol (ex.: leitura das variações táticas e dos comportamentos ofensivos e defensivos, considerando a equipe na última temporada; solicitação de sugestões sobre os setores da equipe, considerando o elenco atual; apresentação das preferências de estilo de jogo e comportamentos, considerando o elenco atual). 

| . DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS E MEDIDAS DE DESEMPENHO 

A fim de evitar uma discrepância de opiniões internas, bem como o surgimento de dúvidas e julgamentos incoerentes durante a temporada em que estiver empregado pelo clube, os dirigentes deveriam desenhar um acordo realista de curto e longo prazo junto ao treinador e sua comissão técnica, esclarecendo os objetivos, as expectativas e os possíveis indicadores de desempenho que serão considerados no período. Sobretudo, ponderando a influência desproporcional de reações emotivas em situações pós-jogo, semanas que antecedem clássicos ou partidas eliminatórias, além de adversidades originadas por debates midiáticos, os dirigentes deveriam definir com antecedência as datas estipuladas para revisar o progresso do trabalho da comissão técnica. Ao implementar um cronograma de reflexão interna junto aos componentes da área técnica, todas as pessoas envolvidas no processo de desenvolvimento esportivo têm condições de se preparar, argumentar, discutir e ajustar eventuais necessidades com o devido conhecimento da programação do clube. Tal comportamento organizacional tende a diminuir os riscos de mudanças repentinas na área técnica. 

| . COMUNICAÇÃO INTERNA 

Para manter as ideias em sintonia, monitorando o planejamento desenhado entre as partes e corrigindo determinadas ações dependendo das circunstâncias contextuais, os dirigentes deveriam praticar e incentivar um fluxo de comunicação contínuo dentro do clube. Especificamente, definir uma hierarquia ou um organograma onde fique claro quem são (e quem não são) as pessoas responsáveis por colaborar com o processo de desenvolvimento esportivo dentro do clube tende a facilitar o trabalho do treinador e as relações internas que devem ser fomentadas pela comissão técnica. 

| . MEDIDAS DE RESPONSABILIZAÇÃO 

Por fim, dada a atual conjuntura política que favorece a impunidade em detrimento de proteções trabalhistas, torna-se prioritária uma reestruturação urgente dos mecanismos legais e financeiros que apoiam a negligência de dirigentes no território nacional. A implementação de medidas de responsabilização deveria se tornar uma prioridade dos órgãos que regem o esporte em âmbito doméstico (CBF e federações estaduais) e continental (CONMEBOL), assim como dos parlamentares que procrastinam (há pelo menos oito anos) a atualização legislativa sobre os direitos e compromissos da profissão de treinador de futebol no país por meio da aprovação do projeto de lei 7.560/2014. Regulamentando com maior rigidez os clubes que empregam pessoas especializadas em praticar a inadimplência sistemática com uma repetição desproporcional de rupturas contratuais e acúmulo de dívidas trabalhistas, medidas de responsabilização podem ajudar a diminuir o ritmo de descartes de recursos humanos no futebol de elite do Brasil. 

LIMITAÇÕES DO ESTUDO 

Apesar de esclarecer o funcionamento prático das contratações e demissões de treinadores de futebol na realidade do contexto brasileiro, este estudo qualitativo apresenta algumas lacunas que merecem consideração em pesquisas acadêmicas posteriores. 

Primeiro, embora todos os participantes entrevistados sejam treinadores nativos com plena experiência no cenário competitivo e laboral em questão, o estudo não incluiu treinadores estrangeiros com passagens pelo Brasil. Ouvir as percepções dos nomes internacionais que foram contratados e demitidos ao longo do mesmo período sob análise pode ajudar a confirmar se as práticas de recrutamento e desligamento de recursos humanos são replicadas da mesma forma com treinadores estrangeiros. 

Segundo, visto que o estudo se concentrou exclusivamente nos depoimentos dos empregados, não houve abertura aos testemunhos do outro lado das transações do mercado de trabalho. Capturar as experiências dos clubes empregadores pode ajudar a complementar o entendimento das etapas de entrada e saída dos treinadores por meio das visões que regem a outra parte das relações contratuais. Além disso, investigações futuras podem (e devem) examinar a formação profissional e o comportamento histórico dos dirigentes envolvidos no processo de contratação e demissão de treinadores em clubes de elite do país, afinal eles representam o elo entre as oportunidades de emprego e a estrutura esportiva da instituição, devendo, portanto, demonstrar um conhecimento prévio sobre a complexidade do trabalho de um treinador e sua comissão técnica no futebol de alto rendimento. 

Terceiro, considerando que o foco se voltou a um único território, este estudo observou as ramificações sociais e políticas oriundas da prática frequente e massiva de trocas de treinadores segundo a perspectiva dos profissionais que operam dentro do Brasil. A possibilidade de expansão do mesmo raciocínio a outros países e ligas pode ser uma alternativa interessante para a literatura acadêmica que estuda o assunto. 

CONCLUSÃO 

Numa iniciativa voltada a revelar as práticas de gestão de recursos humanos em clubes de elite do futebol do Brasil, um respeitável grupo de 26 treinadores profissionais com experiência avançada no território contribuiu generosamente para esclarecer como funcionam os processos de recrutamento e desligamento do cargo de treinador na realidade do contexto nacional. 

Com a análise de depoimentos qualitativos sobre a prática de contratações e demissões de treinadores, torna-se possível aprofundar o grau de compreensão dos atores interessados no progresso sustentável do esporte, reverberando as evidências estatísticas previamente anunciadas pelo estudo econométrico que investigou as mudanças de comando técnico no mesmo contexto. 

Portanto, levando em consideração a dinâmica contextual de ramificações políticas e sociais que circundam o trabalho de treinadores na elite do futebol brasileiro, o estudo em questão examinou cuidadosamente os testemunhos provenientes das vozes dos próprios profissionais que vivem o assunto na prática, a fim de tentar aprimorar o nível das discussões em torno da sua realidade. 

Ao optar por um debate mais crítico, aprofundado e substancial sobre a gestão humana e esportiva no futebol brasileiro, este estudo estende um convite de longo prazo: priorizar (re)ações pacientes e reflexivas como antídotos à conivência na cultura do descarte que (ainda) domina o capital humano no alto rendimento. 

Para aceitar o convite de mudança, basta atender a chamada. 

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Mestre em Gestão Esportiva pela Universidade do Esporte da Alemanha em Colônia, professor e doutorando em Ciência do Esporte pela Universidade de Bielefeld, Alemanha. Consultor esportivo e parceiro da Universidade do Futebol no Brasil

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